Quan parlem de diferències salarials entre homes i dones, ens ve al cap la nòmina que cobra cadascú. Tanmateix, per entendre les diferències salarials cal tenir en compte que, en el decurs de la nostra vida laboral, les dones sovint tenim uns ingresos iferiors als dels homes que fan la mateixa tasca, entre d’altres, per raons vinculades a la maternitat i la cura de les persones que se’ns associa tradicionalment.

Hi ha una evolució clara d’aquest assumpte en el temps. Si mirem enrere veurem diverses coses:

La Llei de 13 de març de 1900: condicions de treball de les dones i dels nens[1] contenia una minsa protecció laboral davant el part i la lactància per les dones. Les dones menors no podien treballar en llocs on es confeccionessin escrits que “poguessin ferir la seva moralitat” segons els estàndards de l’època. I “no eren admesos en els establiments industrials i mercantils els nens, joves i dones que no presentin certificació d’estar vacunats i de no patir cap malaltia contagiosa”.

La dictadura franquista considerava dona i a home com a diferents grups socials amb diferents drets. La dona era privada de la seva individualitat i passava a formar part d’una institució bàsica per al franquisme: la família, amb una dependència total de l’home.

La Constitució del 78 garanteix, si més no, en teoria, la llibertat i la igualtat dels individus (article 9), la dignitat de la persona (article 10) i, tot i que no ho inclou en l’apartat de drets fonamentals, l’article 14 prohibeix la discriminació per raó de naixença, raça, sexe, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social.

Tanmateix, si mirem simplement les dades de l’Institut Nacional d’Estadística, veurem que aquesta igualtat no es reflecteix en els salaris. La mal anomenada “bretxa” salarial, en realitat és una rasa com una casa de pagès. Les darreres dades publicades, corresponen a l’any 2018 ens diu que de mitjana, els homes cobren un 26,51% mes que les dones per un treball d’igual valor. La diferència, però arriba al 37% quan parlem de pensions. Això vol dir que, fins i tot havent realitzat tant o més treball durant la seva vida laboral que els homes, les dones cobraran unes pensions d’un valor del 63% del que cobren aquests.

Ara bé, aquesta rasa, no necessàriament es materialitza en el salari base, perquè sovint les empreses paguen el salari base que estableix el conveni col·lectiu d’aplicació i complementa les retribucions en funció d’altres conceptes. Però aquesta rasa es manifesta en moltes situacions que suposen una desigualtat, com ara la cura dels fills -o d’altres familiars- les situacions d’embaràs, que segueixen dificultant l’accés al treball (aquí recordarem l’article 69 de la llei d’igualtat, que diu que la prohibició de discriminar per raons de sexe no afecta a la llibertat per contractar o escollir l’altra part contractant. La dona que és rebutjada per simplement tenir edat de ser mare, no compta amb cap recurs per a evitar-ho i de fet, moltes vegades ni sap que se l’ha rebutjat per aquesta raó).

La limitació en la capacitat d’ascendir a la feina és una altra vessant de la rasa salarial que és difícil de combatre.

L’any 2010 (el darrer en que l’INE ofereix dades) es van titular 78.636 homes i 118.899 dones. És una tendència que es mantén al llarg dels anys. Tanmateix, no es materialitza en llocs de direcció.

L’any 2018 i segons dades del mateix organisme, el 23,2% dels llocs als consells d’administració en empreses de l’IBEX 35 eren dones i el 8,8% ocupaven la presidència d’aquestes entitats.

Per tant, en termes generals podem afirmar no solament que existeix la rasa salarial, sinó que l’actuació del legislador per a equilibrar aquest fet és clarament insuficient.

La rasa salarial és un problema d’abast mundial. El salari mitjà que perceben les dones es calcula en un 23% respecte del que cobren els homes, la qual cosa vol dir que, per dur a terme treball d’igual valor, les dones cobren un 77% del que cobren els homes. Aquesta rasa es va incrementant a mesura que augmenta l’edat laboral i, acaba repercutint de manera negativa en les pensions, per la incidència de les cotitzacions en les de caràcter contributiu.

Una de les causes de la rasa salarial és la discriminació retributiva per raó de gènere, que pot donar-se de manera directa o indirecta. La discriminació directa està àmpliament superada. Difícilment trobarem un Conveni Col·lectiu, norma o acord, que digui que en un mateix lloc de treball les dones cobraran menys que els homes. La problemàtica es manté, no obstant això, en la discriminació retributiva de manera indirecta. Aquesta discriminació indirecte es materialitza mitjançant qualsevol actuació aparentment neutra que produeix un resultat nociu o perjudicial per al gènere femení, com en els supòsits en què s’exigeixen determinats requisits que juguen a favor dels sectors masculins, o arbitrant determinats objectius que no tenen a veure amb el lloc exercit però que, a la llarga creïn un context desfavorable per a les dones.

La segregació horitzontal a Espanya se situa principalment en l’accés a determinats llocs de treball i la dificultat de les dones per a accedir-hi.

L’Organització Internacional de Treball ha destacat que a Espanya estan molt presents els estereotips i rols de gènere i que, malgrat que les dones obtenen millors resultats acadèmics, a l’hora de triar una professió, continuen jugant els rols marcats educativament i a nivell social. Per aquesta raó, les dones acudeixen a sectors considerats de valor inferior enfront dels homes que acudeixen majoritàriament a professions més tècniques, com a assessors científics, etc.

Tant el Tribunal Constitucional com el TJUE han destacat la incidència de la rasa salarial en el treball a temps parcial davant la present en el treball a temps complet, en el qual juguen també amb força els estereotips de gènere.

Les tasques de cura s’atribueixen principalment a les dones, es retribueixen de forma menor i per tant, pateixen la consegüent repercussió a nivell de cotització i de pensions.

Passa igual amb les persones treballadores en Empreses de Treball Temporal on hi ha una important presència femenina.

Segregació vertical: Les dones accedeixen en menor mesura a llocs de responsabilitat, perquè es veuen lligades a exigències de major flexibilitat laboral i, perquè en general continuen jugant els factors estereotipats.

Un altre dels factors que influeix en la rasa salarial és la forma en la qual està regulada la conciliació de la vida familiar que, d’una forma indirecta penalitza a les dones que exerceixen aquest dret. El permís de 16 setmanes de maternitat té una repercussió directa en complements com el de l’antiguitat . Si el període en el qual la dona està absent en l’exercici d’un dret conciliatori no es computa a l’efecte d’antiguitat, i per tant, se’n deriva una rasa endògena que mai podrà ser superada sense canviar la forma en que s’exerciten aquests drets.

El pla d’acció de la UE dels anys 2017 al 2019, estableix expressament que es reguli de manera transparent els complements que es perceben en l’exercici de drets conciliatoris, de tal manera que, qualsevol regulació que resulti opaca, que no ofereixi raons objectives i raonables sobre les raons que fan que els homes cobrin més que les dones a través de determinats complements, s’entendrà que existeix una discriminació objectiva.

Amb la finalitat de poder superar la rasa salarial, a nivell intern i comunitari s’estan adoptant mesures polítiques de transparència salarial perquè, tant els Convenis Col·lectius com les empreses, defineixin de manera clara els llocs de treball, revisant l’aplicació de complements salarials[2], aprovant plans de formació que promocionin les dones per a ocupar llocs directius.

La Sentència del Tribunal Suprem, de 4 de juliol de 2018, en el qual s’impugnava un Conveni Col·lectiu perquè no establia mesures positives en matèria d’igualtat, va resoldre que aquesta norma no és imperativa, per la qual cosa ens fa tornar al punt de partida. De fet, solament el 43% dels Convenis Col·lectius estableixen, no ja mesures d’acció positiva sinó mesures conciliatòries.

Malgrat això, el pla d’acció de la UE continua dient que és necessari que les empreses informin, de manera obligatòria, del salari mitjà que perceben les persones treballadores sota el seu àmbit de direcció i organització, disgregat per gènere i, que s’aclareixi el percentatge per treball d’igual valor.

També preveu la imposició de sancions i multes per a les conculcacions del principi d’igualtat retributiva i estableix la igualtat en l’àmbit de les pensions.

---

A l’àmbit cooperatiu tenim una oportunitat magnífica per demostrar que es pot treballar integrant les diferències. Tractar amb igualtat el fet de ser mare que el de ser pare. Evitar que l’exercici de drets conciliatoris impliqui pèrdues a efectes de cotització. Facilitar i impulsar les fortaleses de cada persona, per obtenir un rendiment òptim, però alhora just de cada perfil professional. No oblidem que un perfil professional té la seva base en una persona. I les persones necessitem tractar la nostra vida en conjunt, unint necessitats professionals i personals per assolir una vida plena.

Per aquesta raó, també en l’àmbit de la igualtat, fer cooperativa és fer empresa des d’un punt de vista més ètic, sostenible, saludable i sobretot, més just.

[1] http://www.ub.edu/ciudadania/hipertexto/evolucion/textos/trabajo/1900.htm

[2] En tot cas l’aplicació de complements necesita una regulació més incisiva, atès que sota aquest concepte s’amaguen moltes situacions injustes.