Salut i governament a les empreses socials. Una mirada des de la prevenció.

Ara que s’acosten les vacances veiem com les autoritats ens alerten sobre la gran quantitat d’accidents de trànsit que es produeixen. Ens demanen prudència i fan bé.

Avui vull donar-vos algunes dades sobre un altre tema en el que necessitem ser conscients i molt, molt prudents. Us parlo de la seguretat i la salut en el desenvolupament de les nostres professions. Des del gener a l’abril s’han registrat a Espanya gairebé 168.000 accidents a la feina, dels quals 1.198 van ser greus i 197 van ser mortals. Si comparem aquesta xifra amb la que portem d’accidents de trànsit amb mort (231) potser ens fem conscients de la necessitat de cuidar-nos a la feina. La salut al treball ha d’estar entre els assumptes importants en el nostre dia a dia.

Les cooperatives no estem exemptes de l’obligació de mantenir unes condicions de seguretat i salut adequades als nostres centres de treball. Més enllà de l’obligació formal o si voleu, burocràtica, la que ens evita una sanció si la Inspecció de treball tingués a bé fer-nos una visita, en tant que empreses de l’economia social, hem de posar especial interès en la seguretat i la salut. Perquè posar a les persones al centre de tot és això. I això afecta directament al governament de les nostres entitats.

Totes tenim clar (o hauríem de tenir clar) que si hi ha un element potencialment perillós en el nostre entorn de treball, hem d’aconseguir que el perill desaparegui i si això és impossible, hem de mitigar-lo fins on sigui possible fer-ho. Ara bé. Que passa amb la nostra salut mental i emocional?

Una part molt important de la salut a la feina rau en les relacions humanes i en la manera com ens gestionem. L’estrès l’ansietat, la depressió, algunes afectacions digestives, immunitàries, al·lèrgiques o fins i tot alguns trastorns musculars tenen relació amb la nostra salut psicosocial.

Cal que, quan definim el nostre governament, tinguem això en compte i definim i evolucionem models en els que, sense sacrificar la productivitat dels nostres projectes, en tant en depèn la seva subsistència, trobem maneres d’organitzar-nos que tinguin en compte la nostra salut, perquè si no ho fem, deixem de posar les persones al centre i perdem la raó de ser. Ja sabeu, sacrifiquem l’important en benefici del que és urgent.

Hi ha molta literatura sobre prevenció de riscos psicosocials. Es parla d’aquest tipus de risc en relació a l’estrès, la violència (l’assetjament laboral o sexual, o fins i tot la inseguretat contractual), el desgast professional, el burnout o síndrome d’estar cremada a la feina, els conflictes família-treball i en general aquells riscos per la nostra salut que depenen de l’organització del treball.

Hi ha riscos que es relacionen amb factors de l’organització, amb la filosofia de l’empresa, amb la seva cultura o el clima de treball que creem. Altres tenen més a veure amb les condicions laborals, amb el disseny dels llocs de treball o amb la seva qualitat i cal pensar-hi.

Quin són els riscos que s’avalua de forma general?

És recomanable fer avaluacions de riscos psicosocials de forma periòdica. L’empresa amb la que teniu concertada la prevenció us pot facilitar eines per detectar si al vostre entorn es materialitzen aquests riscos i esteu obligades a tenir un protocol d’actuació per als casos greus com l’assetjament o la igualtat de gènere.

En termes generals, els indicadors que heu de tenir en compte són els que us detallo a sota, sens perjudici del que la vostra prevencionista, que és qui millor un coneix, us en doni una visió menys genèrica i més adaptada a la vostra realitat. I és important, perquè a l’Economia Social de vegades cuidem tant els altres que ens oblidem de cuidar-nos nosaltres.

Aquí uns ítems per què hi penseu:

• Els relacionats amb les exigències quantitatives: quan tenim més feina de la que ens és possible fer en el temps que ens hem assignat per fer-la. Per tant, un punt a tenir en compte en matèria de governament és la quantificació del treball que ha de fer cada persona. No ho confonguem amb la qualitat. Un bon professional ha de saber fer un treball de qualitat. Ara bé un excés de feina pot alterar aquesta qualitat i això ni és bo per la treballadora, ni ho és pel projecte.
• El ritme de treball. Sempre hi haurà moments en que cal pujar el ritme de treball perquè hi ha una demanda de producció puntual que ens ho exigeix i això és bo, perquè ens estimula i en acabat ens fa sentir bé. Ara bé, quan això es repeteix en el temps, ens angoixa i ens genera un sentiment negatiu. Un ritme de treball massa elevat és una exigència quantitativa excessiva i és un risc per la nostra salut. Cal que ho avaluem i corregim la situació.
• Exigències emocionals. Quan parlem d’això, totes pensem en les tasques de cura a clients dependents, però també hem de pensar en ambients de treball tòxics o en aquells on es barreja les relacions personals amb les professionals, molt habituals en les entitats petites. Cal crear entorns de treball on ens sentim còmodes i en els que l’amabilitat i l’empatia envers les altres eviti situacions tenses. Un bon governament estableix canals de resolució de conflictes interpersonals, no admet situacions d’abús psicològic envers les altres persones i organitza activitats per treballar les relacions humanes des de l’empatia i el respecte.
• Doble presència: Això passa quan la feina interfereix de forma injusta sobre la nostra esfera personal. Sentim que hauríem d’estar a la feina quan som a casa i a casa quan som a la feina. Cal que definim què volem aportar a l’empresa i que després ho respectem, perquè sacrificar la vida laboral en benefici de la professional és estressant i, en tot cas, hauria de ser una decisió personal, mai una imposició, ja sigui formal o informal.
• Influència: quina autonomia tenim sobre el dia a dia de la nostra feina? Som importants pel projecte? Com amb totes les coses de la vida, els excessos no són bons. Així, impedir la participació en els espais de decisió és igual de dolent que exigir-ne massa. Els mètodes participatius beneficien l’àmbit personal quan les persones participen de forma voluntària i oberta. Però no oblidem que el grau d’implicació de cada persona amb l’empresa ha de ser consensuat, perquè quan obliguem les persones a participar en un grau més alt del que les fa sentir còmodes, també creem un estressor innecessari. Cal donar marge a les persones perquè tinguin el grau d’autonomia més alt possible en el seu dia a dia, però sense que aquest sigui tan alt que se sentin desateses.
• Possibilitat de desenvolupament: la teva feina et motiva? Et permet desenvolupar allò que saps? Et permet aportar nous coneixements? Tens marge de creixement personal? Si la resposta és no, cal que t’ho miris. Passem una gran part del nostre temps treballant i sentir-se estimulat a la feina és saludable i profitós per l’empresa, mentre que el contrari ens aboca a la manca d’autoestima.
• Lideratge. Aquest és un punt molt important. Les persones que lideren el projecte, tenen la capacitat de fer-se estimar? Existeix un grau massa alt o massa baix de competitivitat a la nostra feina? Sabem a qui hem d’anar quan hi ha un conflicte? Sabem a qui adreçar-nos quan tenim dubtes? Com tractem les persones sota el nostre àmbit de responsabilitat. Som proactives o agressives? Ens cal treballar molt el lideratge, sobretot en entorns com el social, on els lideratges són més horitzontals, perquè això ens complica la tasca d’ubicar-nos, de saber on són els nostres límits. I les persones necessitem una interacció previsible i pacífica amb les persones del nostre equip.
• Predicibilitat i equip: treballem bé en equip? Tenim prou informació sobre el que hem de fer i com? Ens comuniquem prou bé entre les persones que compartim taques? Sentim que la informació ens arriba bé i a temps? Cal treballar les formes de treball col·lectiu per generar entorns de confiança professional on tothom tingui la informació que li cal per desenvolupar la seva tasca. I aquí la proactivitat de qui lideri el projecte és tan vital com la nostra!
• Rols i definició de tasques: sabem quines són les nostres responsabilitats? Sabem amb quin recursos comptem? Ens genera conflicte el nostre rol a la feina? Ens arriben ordres contradictòries? Sentim que estem en mig de dues voluntats? Per a desenvolupar bé la nostra tasca cal que els lideratges estiguin definits i siguin acceptats i que el contingut de cada posició de feina sigui clar.
• Seguretat: en l’entorn actual parlar de seguretat respecte a les condicions de treball és una quimera. Tanmateix, conèixer els números de la societat, veure on som més fortes o més febles, ens ajuda a gestionar millor aquesta inseguretat. Accedir als espais de decisió ens ajuda a saber com va el projecte i intervenir en la seva millora, si més no, aportant la nostra opinió.
• Equitat: se’ns tracta amb justícia a la feina? Se’ns recrimina sense causa o per causes incorrectes? Aquí la definició de rols és vital, com ho és el lideratge i la gestió dels equips. Un ambient de treball just és saludable i per a aconseguir un entorn de treball sa, ens cal identificar i gestionar les persones que utilitzen les emocions de forma poc sana per gestionar l’equip. Ens cal treballar per evitar entorns tòxics. D’altra banda, liderar un equip implica gestionar les emocions humanes, fins a cert punt. I això no és gens fàcil. Hem d’empatitzar amb les persones que ens lideren. L’empatia ha d’estar present en tots els àmbits dels nostres projectes.
• Confiança: confiem en qui ens dirigeix? Tota agrupació de persones necessita un organigrama on es reparteixin les responsabilitats, però també necessita poder confiar en que les altres persones que conformen aquest organigrama facin el que s’espera d’elles. Per això pot ser d’utilitat redactar i mantenir una fitxa de cada lloc de treball, on es reculli les obligacions de cadascú. Una expectativa correcte evita disfuncions i reforça la confiança interpersonal.

En definitiva, ara que aviat anirem de vacances és un bon moment per pensar en emocions humanes i en la manera com ens captenim respecte a les altres persones. Pensar en la forma en que som percebudes per les altres persones del nostre entorn ens pot ajudar a millorar el nostre governament i alhora ens fa créixer com a persones.

Au, dixit.

PS. Per si us interessa, us deixo un informe de l’Institut de seguretat i salut a la feina sobre salut psicosocial.